Urlaub auf Krankenschein – Was können Chefs tun?

Manche Arbeitnehmer täuschen eine Arbeitsunfähigkeit vor und genießen dadurch den sogenannten“ Urlaub auf Krankenschein „. Oft entsteht dadurch Schaden, der sich bei den Firmen wirtschaftlich auswirkt, Insbesondere dann, wenn dies gehäuft auftritt.

Was Arbeitsunfähigkeit ist, was Arbeitnehmer während ihrer Krankschreibung dürfen und was nicht, und wie Sie sich als Arbeitgeber gegen vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit wehren – wir haben alle wichtigen Fakten für Sie zusammengefasst.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähig bedeutet nach § 2 Abs. 1 der Arbeitsunfähigkeit-Richtlinien, dass ein Versicherter dann arbeitsunfähig ist, wenn aufgrund einer Krankheit eine vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nur unter der Gefahr der Verschlimmerung oder überhaupt nicht mehr ausgeübt werden kann. Wird die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt und durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) bestätigt, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen und sich auf diese Art und Weise zusätzliche Urlaubstage verschaffen. Tatsächlich meint so mancher Arbeitnehmer, dass Blaumachen gar nicht so schlimm sei – doch, stimmt das? Wie gravierend die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit für ein Unternehmen ist, hängt von der Größe des Unternehmens und von der Branche ab. Tatsächlich entsteht der Volkswirtschaft durch Blaumachen jährlich ein beträchtlicher finanzieller Schaden. Nach Angaben von statista.de (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/13441/umfrage/entwicklung-der-jaehrlichen-anzahl-krankheitsbedingter-fehltage-je-arbeitnehmer/#:~:text=Die%20Statistik%20zeigt%20die%20j%C3%A4hrliche,krankheitsbedingt%20durchschnittlich%2011%2C2%20Tage) lagen die krankheitsbedingten Fehltage von Arbeitnehmern in den Jahren 2020 und 2021 bei jeweils 11,2 Prozent. Aus dieser Statistik lässt sich allerdings die Anzahl der vorgetäuschten Beschwerden und der echten Krankheitsfälle nicht entnehmen.

Nach einer Umfrage von Harris Interactive, einem Marktforschungsinstitut mit Sitz in Hamburg, machen rund 10 Prozent der 32 Millionen umfassenden arbeitenden Bevölkerung gelegentlich blau – bei einer möglich Weise viel höheren Dunkelziffer. Es sind vorwiegend Männer, die mit 14 Prozent deutlich mehr blau machen als Frauen, die bei knapp 6 Prozent liegen.

Arbeitsunfähigkeit – was ist erlaubt, was nicht?

Ist ein Arbeitnehmer krankgeschrieben, muss er dies am ersten Tag der Erkrankung seinem Vorgesetzten mitteilen. Dazu gehört auch, die voraussichtliche Dauer der Erkrankung zu melden. Dauert die Erkrankung länger als drei Tage, muss dem Arbeitgeber spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen. Davon kann es, je nach Arbeitgeber, abweichende Regelungen geben, sodass die Bescheinigung bereits am ersten Krankheitstag eingereicht werden muss. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zum Arzt gehen muss, auch wenn er am darauffolgenden Tag wieder arbeitsfähig ist.

Im Kontext der Arbeitsunfähigkeit stellt sich die Frage, was ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung darf und was nicht. Eine generelle Antwort gibt es nicht. Stattdessen kommt es auf die jeweilige Erkrankung an. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nichts tun, was eine baldige Genesung und den Gesundungsprozess verzögert oder behindert. So gibt es unter anderem Krankheiten, zu deren Heilungsprozess sportliche Aktivitäten beitragen. Krankgeschriebene Arbeitnehmer müssen auch nicht zwangsläufig zu Hause bleiben, wenn die Erkrankung das nicht erfordert. Wer allerdings mit hohem Fieber sein Kind in die Kita bringt, riskiert, dass sich der gesundheitliche Zustand verschlechtert.

Wird der Genesungsverlauf nicht beeinträchtigt, kann der Arbeitnehmer Einkaufen gehen und sein Abendstudium während der Krankschreibung fortsetzen. Eine ständige Erreichbarkeit ist nur dann erforderlich, wenn es sich um eine sogenannte Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber handelt. Ein Beispiel ist, dass der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung dauerhaft erreichbar sein sollte, um gegebenenfalls Fragen beantworten zu können, die ein neuer Mitarbeiter oder eine Krankheitsvertretung haben.

Bezüglich der Arbeitsunfähigkeit gibt es eine Faustregel, nach der alles während einer Krankschreibung erlaubt ist, was die Genesung nicht gefährdet. Außerdem sind Arbeitnehmer während der Krankschreibung verpflichtet, sich so zu verhalten, dass sie möglichst schnell wieder arbeitsfähig sind. Im juristischen Fachjargon bedeutet das, dass sich Arbeitnehmer nicht genesungswidrig verhalten dürfen. Wer diesen Regeln zuwider handelt, riskiert eine Abmahnung und schlimmstenfalls die Kündigung und möglicherweise einen sich anschließenden Rechtsstreit.

Wann ist eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht?

Natürlich stellen sich Arbeitgeber die Frage, was sie gegen vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit unternehmen können. Ein bloßer Verdacht reicht nicht aus. Stattdessen brauchen Sie handfeste Beweise. Dabei kommt es maßgeblich auf die Art der Erkrankung an, wegen der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde. Über die genaue Diagnose haben Sie als Arbeitgeber regelmäßig keine Kenntnis.

Handelt es sich zum Beispiel um eine verletzungsbedingte Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitnehmer unter Beachtung der ärztlichen Anweisungen zur Genesung einer normalen Lebensführung nachgehen. Er kann insbesondere ein Spaßbad, Freibad oder Hallenbad besuchen und auch in die Sauna gehen. Bei einer psychischen Erkrankung, zum Beispiel einem Burn-out, spricht nichts dagegen, dass der Arbeitnehmer sportlichen Aktivitäten nachgeht, die der psychischen Gesundheit förderlich sind. Es ist jedoch aufgrund einer akuten Erkrankung Bettruhe angeordnet worden, dann sind derlei Aktivitäten für den Arbeitnehmer ein absolutes Tabu.

Haben Sie als Arbeitgeber den Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat, dann begeht der Arbeitnehmer einen Betrug zu Ihren Lasten. Zu Ihren Lasten deshalb, weil Sie als Arbeitgeber im Krankheitsfall auch weiterhin Entgeltfortzahlungen leisten. Dieser Betrug muss von Ihnen als Arbeitgeber nachgewiesen werden. Erst dann haben Sie die Möglichkeit, diesem Arbeitnehmer ohne vorausgegangene Abmahnung zu kündigen.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit: Wie können Sie als Arbeitgeber Betrug nachweisen?

Zunächst stellt sich die Frage, ob Sie als Arbeitgeber überhaupt berechtigt sind, Mitarbeiter zu kontrollieren, wenn sie krankgeschrieben sind. Ziehen Sie als Arbeitgeber die Erkrankung eines Angestellten in Zweifel und vermuten Sie eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, können Sie bei einem Verdachtsfall den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einschalten. Dieser bestellt den krankgeschriebenen Mitarbeiter ein, um ein eigenes ärztliches Gutachten zu erstellen. Eine andere Möglichkeit ist, dass Sie als Arbeitgeber einen weniger offiziellen Weg gehen, um die Glaubwürdigkeit Ihres Mitarbeiters zu prüfen. Wenig seriös ist allerdings, andere Mitarbeiter mit entsprechenden Nachforschungen zu beauftragen. Sie können auch einen Privatdetektiv engagieren, der den entsprechenden Mitarbeiter temporär überwacht, um Nachweise für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln.

Gelingt der Nachweis, dass es sich tatsächlich um eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit handelt, können Sie gegenüber Ihrem Mitarbeiter eine Verdachtskündigung aussprechen. Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass der dringende Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung besteht – auf andere Art formuliert, dass der dringende Verdacht besteht, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht hat. Sofern der Beweis gelingt, wäre die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit als Betrug zu werten, der eine außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung rechtfertigt. Kündigungsgrund bei einer Verdachtskündigung ist also nicht der Pflichtverstoß, sondern der Verdacht eines Pflichtverstoßes.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit? Das können Sie als Arbeitgeber tun

Bevor Sie als Arbeitgeber in Aktion treten, sollten Sie sich umfassend über Ihre Möglichkeiten informieren, wie Sie auf eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit reagieren können. Weiterhin können Sie auch Vorkehrungen treffen, die es Arbeitnehmern schwerer machen, eine Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen.

1. Verschärfen Sie die Nachweispflicht

Wenn Sie als Arbeitgeber das Risiko einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit von vornherein senken möchten, können Sie die gesetzliche Nachweispflicht verschärfen. Arbeitnehmer sind nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) von Gesetzes wegen verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren, wenn sie arbeitsunfähig sind. Regelmäßig geschieht dies durch eine telefonische oder digitale Nachricht zu Beginn der eigentlichen Arbeitszeit. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG verpflichtet, eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Als Arbeitgeber sind Sie nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG berechtigt, die ärztliche Bescheinigung bereits zu einem früheren Zeitpunkt zu verlangen, zum Beispiel schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Diese Regelung können Sie grundsätzlich in Ihrem Unternehmen einführen, ohne dass Sie dafür einen besonderen Grund angeben müssen. Wichtig ist, einen vorhandenen Betriebsrat in diese Entscheidung einzubinden. Diese Möglichkeit für Arbeitgeber bleibt trotz der seit dem 1. Juli 2022 neuen Regelungen auch weiterhin bestehen. Was sich ändert, ist lediglich, dass die AU-Bescheinigung nicht mehr an den Arbeitgeber geschickt werden muss. Das gilt zumindest für Arbeitnehmer, die bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Sie erhält die AU-Bescheinigung vom Arzt, die die Krankenkasse in elektronischer Form zum Abruf für den Arbeitgeber bereitstellt.

2. Holen Sie ein Gutachten vom MDK ein

Sofern Sie Zweifel an dem Wahrheitsgehalt einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben, können Sie ein Gutachten vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) einholen. Dazu ist die Krankenkasse nach § 275 SGB V (Sozialgesetzbuch fünftes Buch) verpflichtet. Sie kann jedoch diese Forderung auch ablehnen, wenn sich nämlich die medizinischen Voraussetzungen der AU-Bescheinigung eindeutig aus den Unterlagen ergeben. Solche Begutachtungen durch den MDK können jedoch nur in bestimmten Fällen angeordnet werden, nämlich in diesen:

  • Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist von einem Arzt ausgestellt worden, der dafür bekannt ist, häufig Krankschreibungen vorzunehmen.
  • Der Arbeitnehmer ist auffällig häufig krank.
  • Der Arbeitnehmer ist auffällig oft nur für eine kurze Dauer krank.
  • Die Dauer der Arbeitsunfähigkeit passt nicht zur Diagnose.
  • Der Arbeitnehmer meldet sich häufiger krank, wobei die Arbeitsunfähigkeit regelmäßig am Wochenende oder zu Wochenbeginn eintritt.
  • Die Krankheit passt nicht zum Fachgebiet des Arztes, der die AU-Bescheinigung ausgestellt hat.
  • Ein Mitarbeiter droht im Vorfeld an, sich arbeitsunfähig zu melden, wenn beispielsweise sein Urlaub nicht genehmigt wird.
  • Der krankgeschriebene Mitarbeiter wird bei Aktivitäten angetroffen, die gegen eine Arbeitsunfähigkeit sprechen.
  • Die Folgebescheinigung ist von einem anderen Arzt als die Erstbescheinigung ausgestellt worden.

Der Arbeitnehmer wird vom MDK untersucht, der das Ergebnis des Gutachtens der Krankenkasse sowie dem Arzt mitteilt. Bleibt der Arbeitnehmer der Untersuchung durch den MDK fern, wird davon ausgegangen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, was zum Beispiel in einem laufenden Verfahren von Bedeutung ist. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfahren das Untersuchungsergebnis der MDK nur unter der Voraussetzung, dass es von der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abweicht. Allerdings darf diese Mitteilung, ebenso wie die AU-Bescheinigung, keine Angaben und Details über die Erkrankung des Arbeitnehmers enthalten. Bestätigt der MDK die AU-Bescheinigung, kann der Arbeitnehmer dieses Gutachten als Beweismittel zu seinen Gunsten und gegen den Arbeitgeber nutzen, zum Beispiel in einem laufenden Verfahren wegen Entgeltfortzahlung.

3. Wenn das MDK-Gutachten von der AU-Bescheinigung abweicht

Weicht das MDK-Gutachten von der AU-Bescheinigung ab, haben Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit, das im Krankheitsfall gezahlte Entgelt zurückzuverlangen. Dabei handelt es sich um eine zivilrechtliche Klage, genauer um die Herausgabe der geleisteten Zahlung nach Bereicherungsrecht oder um eine Schadenersatzklage wegen Verletzung vertraglicher Pflichten. Wichtig zu wissen ist, dass Sie als Kläger und Arbeitgeber darlegen und beweisen müssen, an welchen Tagen Ihr Mitarbeiter trotz der Krankmeldung gesund war. Dabei reicht es nicht aus, dass Sie Zweifel an der Krankheit anmelden.

Stattdessen müssen Sie versuchen, Umstände darzulegen und zu beweisen, die die AU-Bescheinigung erschüttern und Anlass zu ernsthaften Zweifeln geben. Hat der Arbeitnehmer gar eine AU-Bescheinigung angekündigt, weil sein Urlaubsantrag abgelehnt wurde? Oder hat der Arbeitnehmer während seiner Erkrankung Arbeiten ausgeführt, die mit den Aufgaben seines Jobs vergleichbar sind? Das sind nur zwei Beispiele, bei deren Vorliegen ernsthafte Zweifel angezeigt sind.

Umgekehrt muss der Arbeitnehmer den von Ihnen behaupteten Sachverhalt widerlegen. Das heißt, dass er substantiiert darlegen muss, warum er nicht zur Arbeit erschienen ist, und woran er erkrankt war. Das ist nur ein Ausschnitt eines langwierigen Beweisverfahrens, bei dem gegebenenfalls der die AU-Bescheinigung ausstellende Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden wird. Eine anwaltliche Beratung ist hier unabdingbar, um vorab die Beweislage und die Erfolgsaussichten einer zivilrechtlichen Klage sorgfältig zu prüfen.

4. Sie können dem Arbeitnehmer kündigen

Eine weitere Möglichkeit ist, dass Sie dem Arbeitnehmer kündigen. Auch bei dieser Variante müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass Ihr Mitarbeiter unentschuldigt gefehlt hat. Rechtlich gesehen ist das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit versuchter Betrug zulasten des Arbeitgebers und damit eine Straftat. Das ist an sich ein wichtiger Grund, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Voraussetzung ist, dass Sie als Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Pflichtverstoß nachweisen können, der zur Kündigung führt. Haben Sie keine zwingenden Beweise, sondern stützen sich lediglich auf weniger gravierende Verdachtsmomente, handelt es sich lediglich um einen dringenden Tatverdacht. Das gilt vorwiegend dann, wenn der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß bestreitet.

Das bedeutet, dass eine außerordentliche und fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn ein dringender Verdacht einer erheblichen und beweisbaren Pflichtverletzung vorliegt. Als Arbeitgeber sind Sie außerdem verpflichtet, den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anzuhören, wobei die Anhörung unverzichtbar ist. Fehlt diese, ist eine einmal ausgesprochene Verdachtskündigung unwirksam. In der Anhörung müssen Sie dem Arbeitnehmer die Ihnen vorliegenden Verdachtsmomente konkret mitteilen. Reine Bewertungen oder gar vage Angaben reichen indes nicht aus. Anderes gilt für die Abmahnung, die im Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung entbehrlich ist. Doch welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit eine außerordentliche Verdachtskündigung überhaupt zulässig ist?

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung:

  • Der Arbeitnehmer steht in dem Verdacht, gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verstoßen zu haben. Der Pflichtverstoß muss also so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen.
  • Der Verdacht gegen den Arbeitnehmer muss erdrückend sein. Das setzt voraus, dass es nahezu sicher ist, dass der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß begangen hat, dieser jedoch nicht mit hundertprozentiger Gewissheit bewiesen werden kann.
  • Die Verdachtskündigung muss als außerordentliches Mittel verhältnismäßig sein. Das heißt, dass es kein milderes Mittel gibt, um auf die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit zu reagieren.
  • Schließlich findet eine Interessenabwägung statt. Einerseits steht das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis aufgrund der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit sofort zu beenden. Auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert. Dieser Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers ist jedoch so gravierend, dass das Interesse des Arbeitgebers deutlich höher wiegt als das des Arbeitnehmers. Die Interessenabwägung kann nur dann zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn er bereits viele Jahre für das Unternehmen tätig ist und sich bislang nichts hat zuschulden kommen lassen.

Rechtsgrundlage für eine außerordentliche Verdachtskündigung ist § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund setzt voraus, dass der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von zwei Wochen die Verdachtskündigung ausspricht. Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, sobald Sie als Arbeitgeber nach § 626 Abs. 2 BGB von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt haben. Hilfsweise können Sie zusätzlich eine ordentliche Kündigung erklären. Diese gilt für den Fall, dass Sie mit der fristlosen Kündigung vor Gericht nicht durchkommen.

5. Sie schalten einen Privatdetektiv ein

Um die Beweislage zu festigen, kann es sinnvoll sein, einen Privatdetektiv einzuschalten. Aber auch hier gibt es einige Besonderheiten, die Sie als Auftraggeber kennen sollten. Grundsätzlich bedeuten die Überwachung mit Bildaufnahmen sowie Videoaufzeichnungen eine schwerwiegende Verletzung des im Grundgesetz garantierten Allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer gegen Sie als Arbeitgeber klagt, und Sie ihm am Ende eine Entschädigung in Geld zahlen müssen. Damit der Einsatz eines Privatdetektivs gerechtfertigt ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der konkrete Verdacht des Arbeitgebers, dass die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht ist, muss auf tatsächlichen Anhaltspunkten basieren, die Mithilfe eines Privatdetektive mit Bildmaterial und Videoaufzeichnungen dokumentiert werden sollen.
  • Zweite Voraussetzung ist, dass der Einsatz von Privatdetektiven geeignet ist, den Sachverhalt aufzuklären.
  • Außerdem dürfen die Interessen des Arbeitnehmers nicht überwiegen. Das heißt, dass das Ausmaß und die Art der Überwachung gravierender ist als der Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Insoweit muss eine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfinden, mit dem Ergebnis, dass der Eingriff erforderlich, geeignet und angemessen ist.

Eine Detektei zu beauftragen, ist sicher der einfachste und lautlose Weg, um den Sachverhalt schnell und einfach zu klären. Auf diese Weise laufen Sie als Arbeitgeber nicht Gefahr, dass Sie einen Mitarbeiter zu Unrecht des versuchten Betrugs wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit beschuldigen.

Wie wir arbeiten

Als Detektei arbeiten wir geräuschlos, sehr erfolgreich und absolut diskret. Wir verfügen über das nötige Fingerspitzengefühl und jahrzehntelange Erfahrung, die uns in die Lage versetzt, auch komplizierte Sachverhalte durch Observation zu klären. Sollte sich Ihr Verdacht je als unbegründet herausstellen, können Sie sicher sein, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Mitarbeiter nicht belastet ist, sodass die Zusammenarbeit auch weiterhin vollkommen unkompliziert verläuft. Als renommierte Detektei überzeugen wir durch eine sorgfältige und professionelle Arbeitsweise unter Einsatz modernster Überwachungstechniken, sodass die Ergebnisse einer juristischen beziehungsweise gerichtlichen Überprüfung standhalten.

Kontaktieren Sie uns, damit die Beweise erbringen, mit denen Sie eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers nachweisen können.