In mehreren Umfragen gaben deutsche Arbeitnehmer zu, dass rund 6 bis 10 Prozent von Ihnen schon einmal blau machen, d.h. nicht zur Arbeit kommen, obwohl ihnen eigentlich nichts fehlt. Im Regelfall wird eine angebliche Krankheit vorgeschoben. Hochgerechnet auf die gesamte deutsche Bevölkerung planen sogar mehr als 2 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland, im laufenden Jahr noch blau zu machen.
Männer deutlich häufiger als Frauen. Der volkswirtschaftlicher Gesamtschaden beträgt nach der Studie im Jahr rund 1,4 Milliarden Euro. 61% wollen es sich „zu Hause einfach mal gut gehen lassen“, ca. 33% nutzen die Zeit für längst überfällige Arbeiten an Haus und Wohnung. Nach einer Umfrage der Zeitung Zeit haben 70% dabei noch nicht einmal ein schlechtes Gewissen. Zwar fehlen die Blaumacher im Median nur drei Tage im Jahr, eine Minderheit der Blaumacher (4%) fehlt aber mehr als 20 Tage im Jahr unberechtigterweise.
Doch Arbeitgeber müssen sich auch nicht alles gefallen lassen. Als Arbeitgeber oder als Chef kann man auch etwas dagegen tun. Was man als Chef gegen das Blaumachen machen kann und wie man die Quote im eigenen Betrieb wieder runterbekommt, erläutern wir im Folgenden:
Krankenkasse einschalten
Grundsätzlich kann man auch den medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten. Kommt die Kasse aber nach Lektüre der ärztlichen Diagnose zur Auffassung, dass mit dem Attest zu Arbeitsunfähigkeit alles seine Ordnung hat, wird sie erst gar kein Gutachten erstellen durch den Medizinischen Dienst erstellen lassen. Ist der Arbeitnehmer aber besonders häufig krank, oft nur kurze Zeit krank oder gerne vor und nach Wochenenden krank, ist die Kasse jedoch verpflichtet, eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einzuholen.
Allerdings taucht hier in der Praxis auch ein Problem auf: Das Procedere bei der Krankenkasse und dem medizinischen Dienst dauert i.d.R. lange. Bis der medizinische Dienst dann den Angestellten lädt, dauert es mindestens mehrere Tage, wenn nicht Wochen. Bis dahin hat sich der Angestellte ggf. wieder gesund gemeldet und der medizinische Dienst kann rückwirkend nur schwerlich prüfen.
Dennoch lassen sich einige Angestellte von dieser Methode einschüchtern und sind zukünftig weniger oft krank. Andere sitzen das einfach aus.
Attest ab dem ersten Tag verlangen
Die meisten Arbeitgeber sehen regelmäßig in ihren Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen vor, dass der Arbeitnehmer erst dann ein ärztliches Attest vorlegen muss, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Tage dauert. So ist das auch im §5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Was die meisten Arbeitnehmer allerdings übersehen, ist die Regelung, dass dieses großzügige Entgegenkommen nur so lange gilt, wie der Arbeitgeber nichts anderes anordnet. Denn § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG regelt auch, dass der Arbeitgeber ein Attest schon früher verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2012 entschieden, dass der Arbeitgeber dafür noch nicht einmal einen besonderen Grund haben muss (Urteil vom 14.11.2012, 5 AZR 886/11). Der Arbeitgeber muss also weder einen Grund oder Verdacht auf „Blaumachen“ haben, noch muss er einen solchen angeben oder begründen.
Wenn man als Chef dies nur für einen Arbeitnehmer anordnet, muss man daran auch keinen Betriebsrat beteiligen (LAG Nürnberg, 07.03.2012, 2 TaBV 60/10). Wird die Attestpflicht ab dem ersten Tag allerdings für alle oder eine Gruppe von Arbeitnehmern angeordnet, handelt es sich um eine Frage der Ordnung des Betriebs, so muss der Betriebsrat nach §87 I Nr. 1 BetrVG beteiligt werden, sofern ein Betriebsrat existent ist.
Prüfen muss man auch, ob nicht in Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen bestimmte Vorgehensweisen vereinbart sind).
Die meisten Arbeitnehmer melden sich weniger häufig krank, wenn man ab dem 1.Tag ein Attest beibringen muss. Einige hartgesottene Arbeitnehmer lassen sich aber auch davon nicht beeindrucken und kennen einen Arzt (woher auch immer), der großzügig mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen umgeht.
Die Gefahr bei einer Attestpflicht ab dem ersten Tag ist auch, dass manche Ärzte dann aus Vorsicht länger krankschreiben, als der Mitarbeiter überhaupt „blau machen“ wollte. Wer über Magengrummeln klagt, wird dann eine Woche krankgeschrieben, obwohl der Mitarbeiter nur 2-3 Tage zuhause anstreichen wollte.
Attest anzweifeln – Gefälligkeitsattest
Als Arbeitgeber kann man die Glaubwürdigkeit eines Attests anzweifeln und dies als Gefälligkeitsbescheinigung bezeichnen. Ohne weiteres darüber den Beweis zu führen ist allerdings oft schwierig, es sei denn, man hat Gründe wie die Folgenden:
- Arbeitnehmer kündigt Krankheit an, z.B. nachdem der Chef Urlaub abgelehnt hat („Dann bin ich halt am Freitag krank“)
- Krankheiten sind außergewöhnlich häufig vor und nach Urlauben
- Arbeitnehmer verhält sich nachweislich so, wie es seine Krankheit nicht erwarten lässt oder gefährdet seine Genesung, dazu gehört z.B. die Arbeit auf einer anderen Baustelle, nächtliche Sauftouren oder nächtliche Arbeit in einer Diskothek
- Die Krankschreibung selber ist fragwürdig und widerspricht üblichen Regelungen: z.B., wenn für mehr als 3 Tage rückwirkend krankgeschrieben wird
- Der Arzt hat nachweislich den Patienten nicht untersucht oder ausreichende Maßnahmen ergriffen, um die Erkrankung zu verifizieren
In solchen Fällen kann man eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung aussprechen, – das kommt auf den Einzelfall an.
Problematisch ist immer der Beweis. Ein gerichtsfester Beweis muss her. Vor Gericht erinnert sich später ggf. die Kollegin doch nicht mehr so genau, dass sie den Kollegen nachts in der Disco hat arbeiten sehen und dann wird es schwierig.
Häufig landen solche Fälle vor Gericht, weil der Angestellte eine Kündigung nicht so ohne weiteres hinnimmt. Wenn dann nicht gerichtsfest und datenschutzkonform alles dokumentiert worden ist, kann der Schuss auch nach hinten losgehen.
Aufpassen: Normale Lebensführung ist erlaubt
Manche Arbeitgeber meinen, dass kranke Arbeitnehmer zwingend das Bett hüten müssen. Das ist so nicht richtig. Eine normale Lebensführung ist ihnen erlaubt. Muss der Arbeitnehmer nicht aus medizinischen Gründen das Bett hüten, so darf er auch mit dem Hund Gassi gehen oder Einkäufe verrichten. Er darf sich nur nicht genesungswidrig verhalten und muss das unterlassen, was eine schnelle Genesung gefährdet. Wer eine Grippe hat, wird nur schwerlich segeln dürfen. Verhält er sich bei wirklicher Krankheit genesungswidrig, stellt dies im Regelfall einen Abmahngrund dar, der erst im Wiederholungsfalle zur Kündigung führen darf.
Täuscht der Angestellte die Arbeitsunfähigkeit aber nur vor, so begeht er einen Betrug zu Lasten des Arbeitgebers, was im Regelfall auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen dürfte.
Krankenbesuch zu Hause abstatten
Ein fürsorglicher Arbeitgeber wird sich um die Gesundheit seiner Angestellten sorgen. Wer Angestellte hat, die wiederholt krank sind, kann diese auch zuhause besuchen und einen Blumenstrauß vorbeibringen – verbunden mit allen Guten Wünschen zur Genesung. „Das Team freut sich schon wieder auf Sie“. Es besteht für den Angestellten allerdings keine Verpflichtung, den Chef in die Wohnung zu lassen. Allerdings sieht es sehr unglücklich aus, wenn der kranke Angestellte nicht zu Hause ist. Er könnte aber auch beim Arzt oder bei der Physiotherapie sein. Manchmal lohnt sich das Warten mit dem Blumenstrauß vor dem Haus, um diesen persönlich zu übergeben. Ansonsten gibt man den Strauß mit einer Grußkarte bei Nachbarn ab.
Dem blau machenden Angestellten ist es meistens peinlich und er überlegt, ob er nicht doch schon bald wieder gesund werden könnte.
Krankendaten systematisch auswerten
Grundsätzlich sollte man alle Krankendaten im Unternehmen auswerten:
- Wer ist wie viele Tage im Jahr krank?
- Auf wie viele Krankmeldungen verteilt sich das?
- Welche Wochentrage sind primär davon betroffen?
- Wieviel Krankmeldungen bis 3 Tage?
Erfasst man das systematisch als Arbeitgeber, kann man einen Betriebsdurchschnitt bilden und dann schauen, wer signifikant davon abweicht. Manch einer kann natürlich nichts dafür und ist einfach wirklich krank, so wie jeder Chef auch krank werden kann.
Jeder hat im Leben die Chance auf einen Bandscheibenvorfall, eine Magenverstimmung oder eine Grippe. Wer in den Skiurlaub fährt, hat auch eine gute Chance mit einem gebrochenen Bein zurückzukommen.
Wer systematisch auswertet, erkennt aber schnell diejenigen, die 10x im Jahr am Freitag und am Montag krank sind.
Die Sammlung solcher Krankheitsdaten ist ausdrücklich zulässig. Allerdings darf natürlich nur ein eingeschränkter Kreis im Unternehmen Einblick nehmen und die Daten dürfen keinesfalls öffentlich gemacht werden.
Kranken-Rückkehrgespräch führen
Wer öfter oder länger krank ist, wird vom Chef herzlich zu einem Kranken-Rückkehr-Gespräch eingeladen. Dabei setzt man sich zusammen, weil der Chef sich natürlich erkundigen möchte, ob man sich wirklich schon wieder fit fühlt und ob der Betrieb noch irgendetwas machen kann, damit es dem Arbeitnehmer besser geht.
Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, über die Art der Krankheit Auskunft zu geben, aber als Arbeitgeber ist es auch nicht verboten, zu fragen:
- Ob sich der Mitarbeiter wirklich schon wieder zu 100% wohl fühlt oder ob man seitens des Betriebs noch irgendetwas tun kann
- Ob Veränderungen der Bedingungen am Arbeitsplatz die Gesundheit fördern würden, um neuerliche Krankmeldungen gar nicht erst aufkommen zu lassen
- Ob die Krankheit eine betriebliche Ursache haben
Damit kommt der Arbeitgeber ja seiner Fürsorgepflicht auch nach. Die meisten Arbeitnehmer werden dann ihre Krankheit schildern. Oder das, was sie schildern möchten.
Der Mitarbeiter bemerkt zumindest, dass Sie sein Fehlen bemerkt haben. Ein gesunder Mitarbeiter freut sich, dass Sie sich freuen, dass er wieder da ist.
Teilt der Mitarbeiter auf freiwilliger Basis etwas mit, darf man das auch erfassen.
Das kann dann wichtig sein, wenn der Mitarbeiter z.B. selbst eine negative Gesundheitsprognose erstellt. Dies erleichtert spätere krankheitsbedingte Kündigungen.
Man sollte allerdings vermeiden, dass das Rückkehrgespräch das einzig längere Gespräch ist, was man mit einem Angestellten führt.
Auf eigene Faust recherchieren?
Einige raten dazu, dass man als Chef auf eigene Faust recherchieren sollte und dem Angestellten hinterherfahren könnte. Abgesehen davon, dass die meisten Chefs ihre Zeit sinnvoller verbringen könnten, ist dies in der Regel unzulässig und könnte zu unangenehmen Folgen vor dem Arbeitsgericht führen – und zwar für den Arbeitgeber. Davon ist also gleich aus mehreren Gründen abzuraten.
Profis wegen möglichem Lohnfortzahlungsbetrug ermitteln lassen
Arbeitgeber dürfen immer dann einen Mitarbeiter durch einen Detektiv überwachen lassen, wenn sie ernsthaft Grund zur Annahme haben, dass ein berechtigtes Interesse vorliegt. Dazu braucht es konkrete Verdachtsmomente und nicht nur ein Bauchgefühl. Ein sauber arbeitendes Detektivbüro weiß genau, wie in solchen Fällen vorgegangen werden muss, um datenschutzkonform und gerichtsfest Dokumentationen aufzustellen, die vor Gericht auch Bestand haben. Detektivbüros können Verfolgungen und Observationen auch so vornehmen, dass es dem Arbeitnehmer nicht auffällt und dieser sich in Sicherheit wiegt. Die Observation ist auch nur eine Methode, um der Wahrheit näher zu kommen. Ein auf Lohnfortzahlungsbetrug spezialisiertes Detektivbüro wird noch weitere Methoden anwenden, um zu überprüfen, ob ein Lohnfortzahlungsbetrug vorliegt oder nicht.
Detektive haben dabei schon des Öfteren angeblich kranke Dachdecker auf anderen Dächern herumkraxeln sehen.
Oft erübrigen sich nach Beweisvorlage durch Detektive Arbeitsgerichtsprozesse, weil der Arbeitnehmer einem Auflösungsvertrag zustimmt oder einer Kündigung zustimmt.
Es gibt bereits mehrere Urteile, dass ein gar nicht arbeitsunfähiger Mitarbeiter, der die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, später auch die Detektivkosten übernehmen muss, weil er vorsätzlich einen Schaden verursacht hat.
Gesunde Mitarbeiter belohnen
Es ist verboten, kranke Mitarbeiter zu bestrafen. Die meisten sind ja auch wirklich krank. Aber es ist nicht verboten, gesunde Mitarbeiter oder Mitarbeiter ohne viel Fehlzeiten zu belohnen. Mitarbeiter, die wenig krank sind oder gar durchweg gesund, kann man belohnen z.B. mit:
- Zusätzlichen Pausen
- Gesundheitsbezogene Sachzuwendungen, – dies kann z.B. ein Zuschuss zur Mitgliedschaft im Fitnessstudio sein
Flexible Arbeitszeiten einführen, wo es geht
Hört sich erstmal komisch an, aber: Wo es geht, sollte man flexible Arbeitszeiten einführen. Das reduziert den Krankenstand. Das gibt z.B. demjenigen, der am Freitagnachmittag bei seinem Schwager im Restaurant aushelfen will, die Möglichkeit, am Donnerstag länger zu arbeiten und Freitag früher zu kommen, sodass er ganz legal Freitagmittag geht, um dann noch woanders zu arbeiten. Ansonsten hätte er sich vielleicht Freitag krankgemeldet.
Flexible Arbeitszeiten senken auch das Burnout-Risiko im Betrieb und damit auch die echten Krankheitstage.
Schauen Sie sich die Mitarbeiter vor der Einstellung genauer an
Wer genauer hinschaut, bevor er neue Mitarbeiter einstellt, reduziert auch den Anteil der Blaumacher, die er sich einfängt. Häufig erkennt man das schon an gebrochenen Lebensläufen oder an ganz einfachen Fragen.
Wer einen neu einzustellenden Mitarbeiter bei Durchsicht seiner letzten Zeugnisse im Bewerbungsgespräch die Frage stellt „Was würde Ihr letzter Arbeitgeber eigentlich sagen, wenn ich da jetzt anrufe und ihn nach seiner Erfahrung mit Ihnen frage?“, wird zwar in einem Teil der Fälle eine abgebrühte und beruhigende Antwort erhalten, aber in einem anderen Teil auch die ehrliche Schilderung, was zum Arbeitsplatzverlust geführt hat, z.B. „Ich war ihm zu häufig krank“ oder „Ich hatte es im letzten Jahr öfter mit dem Magen“.
Professionelle Personalagenturen und auch Detektive machen Due Diligence Prüfungen, auf die man zumindest bei höher gruppierten Angestellten nicht verzichten sollte.
Fehlzeitenprojekt starten
Kommunizieren Sie im Betrieb offen die Fehlzeitenquote im Gesamtbetrieb (nicht pro Angestellten) und loben Sie eine Belohnung für eine signifikante Senkung aus, z.B. einen Tagesausflug, eine Weihnachtsfeier freien Kaffee oder Getränke für alle für ein Jahr oder etwas Ähnliches.
Das führt dazu, dass sich Angestellte, die blau machen, dann zumindest zum Teil schämen, wenn sie mit dazu beitragen, dass das Ziel nicht erreicht wird. Es muss allerdings auch ein operationales Ziel sein: Wer eine Fehlzeitenquote von 10% hat, wird diese nicht auf 5% senken können, aber vielleicht auf 8%.
Es muss ein für die Angestellten erreichbares Ziel sein.
Regelmäßig sollten die aktuellen Zahlen kommuniziert werden, z.B. monatlich oder wöchentlich.
Eigene Ursachen bekämpfen
Manche Krankenstände sind natürlich auch hausgemacht und gar nicht auf Blaumacher zurückzuführen, sondern eher ein Zeichen für nicht optimale Arbeitsverhältnisse. Das sollte man natürlich im Unternehmen auch klären:
- Werden alle Vorschriften für den Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit eingehalten?
- Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Anordnen von Überstunden und dem Anfall von Fehlzeiten?
- Sind Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze optimal gestaltet?
- Sind Mitarbeiter durch zu monotone Arbeiten ggf. auch unterfordert?
- Sind Mitarbeiter überfordert?
- Brauchen Mitarbeiter, die Kinder betreuen, andere Arbeitszeiten?
Teamentwicklungsseminare ansetzen
Manchmal kann es sich lohnen, zu prüfen, ob der Teamgedanke in einem Firmen-Team auch wirklich verankert ist. Weil blau machen geht ja immer auch zu Lasten der anderen Mitarbeiter, die dann die Arbeit mitmachen müssen. In einem richtigen Team würde man das nicht machen.
Manche Firmen setzen hier auf Teamentwicklungsseminare mit einem Coach oder einen 3-Tages-Segeltrip über das Wochenende auf dem Ijsselmeer mit Team-Coach. Während eines solchen Seminars oder Team-Trips wird das Arbeitsteam i.d.R. näher zusammengeschweißt. Im Regelfall führt dies zu:
- Größerem Team-Zusammenhalt
- Besseren Arbeitsergebnissen
- Mehr Motivation
- Weniger Fehlzeiten
Die Kosten für ein solches Seminar rechnen sich mindestens mittelfristig durch bessere Arbeitsergebnisse und weniger Fehlzeiten. Bei Banken und Versicherungen ist dies schon längst üblich.
Die harte Methode: Zuweisung anderer Arbeit nach § 106 GewO
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt ja nur, dass der Arbeitnehmer die zuletzt ausgeübte Tätigkeit aktuell nicht ausführen kann.
Der Arbeitgeber hat aber nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) das Recht, eine andere Tätigkeit zuzuweisen, sofern diese zum üblichen Tätigkeitsbild des Arbeitnehmers zählt und seine Genesung nicht gefährdet.
Kann ein Lagerarbeiter nicht mehr schwer heben, kann man ihn z.B. im Büro des Lagers beim Abheften einsetzen. Dieses Direktionsrecht hat der Arbeitgeber. Wichtig ist allerdings, dass die neue Beschäftigung auch im Bereich und im Rahmen der früher ausgeübten Tätigkeit ist. Den Vertriebsleiter Deutschland wird man also so nicht zum Hof-Fegen bekommen.
Manch Arbeitgeber spricht auch einfach mit dem Arzt, der ja auf der Krankmeldung steht. Der Arzt darf zwar nichts über die Krankheit sagen, aber der Arbeitgeber kann mitteilen, welche Arbeiten der Arbeitnehmer eigentlich macht. Manchmal stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer etwas ganz anderes beim Arzt gesagt hat. Auch kann er den Arzt fragen, ob denn eine andere Arbeit möglich wäre. Der Arzt muss nicht antworten, aber für hartnäckige Fälle empfiehlt sich auch dieses Vorgehen.
Technische Überwachung?
Hat der Arbeitnehmer einen Firmen-Pkw, kommen manche Arbeitgeber auf die Idee, bei Verdacht auf strafbaren Lohnfortzahlungsbetrug auch das dem Arbeitnehmer überlassene Dienstfahrzeug mittels GPS-Überwachung hinsichtlich der Reisetätigkeit überwachen zu lassen. Dies unterliegt im Regelfall dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das deutsche Recht sieht vor, dass man den Angestellten vorher darüber informiert und sich die technische Überwachung am Arbeitsplatz auch noch unterschreiben lässt. Diese ist ohnehin nur sehr eingeschränkt möglich. Davon sollte man also auch die Finger lassen. Es könnte zu Regressforderungen durch den Angestellten führen.
Weihnachtsgeld kürzen
Wenn es ans Geld geht, werden auch Blaumacher meist hellhörig. Man darf Kranken nicht das reguläre Gehalt kürzen, aber man kann im Betrieb von vorneherein regeln, dass bestimmte Gratifikationen wie z.B. Weihnachtsgeld bei Fehltagen gekürzt werden.
Manche Betriebe in Deutschland haben einen Passus im Arbeitsvertrag
„Jeder krankheitsbedingte Fehltag reduziert den Weihnachtsgeldanspruch um 25% eines durchschnittlichen arbeitstäglichen Entgelts.“
Fehlt der Arbeitnehmer dann einen Monat wegen Krankheit erhält er 25% weniger Weihnachtsgeld, fehlt er 4 Monate, gibt es gar kein Weihnachtsgeld für ihn.
Dauernd-Blaumacher überlegen sich dann, ob es wirklich klug ist, so häufig zuhause zu bleiben.
Gesetzlich ist eine Kürzung um bis zu 25% wie o.a. möglich.
18. Lohnfortzahlung kürzen?
Auch wenn der Arbeitgeber begründeten Zweifel an der Echtheit der Arbeitsunfähigkeit hat, darf er nicht ohne Weiteres den Lohn für die „Krankheitszeit“ zunächst einbehalten. Spätestens, wenn der Arbeitnehmer dann das Arbeitsgericht anruft, wird dieses im Regelfall zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden und noch zusätzlich eine Strafe zu Lasten des Arbeitgebers verhängen. Das Gericht deutet dies als Selbstjustiz, die in Deutschland verboten ist. Wir kennen Fälle, wo Arbeitgeber dies im Glauben, im Recht zu sein, so gehandhabt haben und das Gericht dies anschließend nicht nur verworfen hat, sondern dies auch noch richtig teuer für den Arbeitgeber wurde.
Fazit: Für einen Arbeitgeber gibt es zahlreiche Methoden, einen „Blaumacher“ zu mehr Arbeit zu „motivieren“. In vielen Betrieben werden solche „Motivationen“ auch eingesetzt. Einige Dinge darf man als Arbeitgeber nicht tun, auch wenn man es gerne wollte. Es wird auch immer einen Bodensatz von Angestellten geben, die es sich einfach möglichst bequem im Nest des Arbeitgebers einrichten wollen – mit einer Maximalanzahl an freien Tagen. Gerne auch über den Urlaubsanspruch hinaus.
Der eine nutzt es für zusätzliche Freizeit, der andere arbeitet während dieser „Blaumach-Tage“ woanders oder in die eigene Schwarzgeld-Tasche. Wenn Angestellte das Rad aber überdrehen und sich durch Gebote und Motivation nicht dazu bringen lassen, ehrlich zu werden, dann verbleibt häufig nur der harte Weg über Abmahnung und Kündigung. Da der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast hat, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsfähig war oder z.B. woanders in ähnlicher Weise oder gesundheitsbelastend gearbeitet hat. Bei der Dokumentation darf man Persönlichkeitsrechte des Angestellten nicht verletzen. Hier wird es häufig am zielführendsten sein, den Fall bei begründetem Verdacht einem Detektivbüro zu übergeben, welches so einen Fall von Lohnfortzahlungsbetrug gerichtsfest belegt. Die Kosten dafür zahlt schlussendlich häufig noch der Arbeitnehmer selbst, – wenn er betrogen hat.